İşten Çıkarıldım: İşe İade Başvurusu, Süreler ve İlk Adımlar

İşten çıkarılmak, yalnızca son maaşın ve tazminatın hesabından ibaret değildir. İşe dönmek isteyen bir çalışan açısından ilk mesele, fesih bildiriminin ne zaman yapıldığı ve işe iade korumasının kapsamına girip girmediğidir. İşverenin “önce hesapları kapatalım, sonra konuşuruz” demesi kısa başvuru süresini durdurmaz. Bu rehber, ağırlıklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki özel sektör çalışanları için hazırlanmıştır; memurlar ve özel kanunlara tabi çalışanlar bakımından farklı kurallar bulunabilir.

İlk gün hangi belgeleri saklamalısınız?

Fesih yazısını, size ulaştığı zarfı veya elektronik bildirimi, iş sözleşmesini, son bordroları ve SGK işten ayrılış kaydını birlikte saklayın. Görüşme sözlü yapıldıysa tarihi, kimlerin bulunduğunu ve söylenen gerekçeyi hemen not edin. İşe girişinizin engellenmesi, kurumsal hesabınızın kapatılması veya çalışma programından çıkarılmanız gibi olaylar da fesih tarihinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Yazılı belge beklerken başvuru takvimini kaçırmayın.

• Fesih bildirimi ile fiilen son çalışılan günü ayrı kaydedin.
• Performans değerlendirmeleri, savunma istemleri ve verdiğiniz cevapları koruyun.
• İşyerindeki görevinizi ve benzer görevlerdeki çalışanları gösteren hukuka uygun kayıtları belirleyin.
• İstifa, ikale veya “bütün haklarımı aldım” metni isteniyorsa bir örneğini alın ve içeriğini inceletin.

Her işten çıkarılan çalışan işe iade isteyebilir mi?

Genel çerçevede belirsiz süreli sözleşme, işyerinde en az otuz işçi ve en az altı aylık kıdem aranır. Yer altı işlerinde çalışanlar bakımından altı aylık kıdem koşulunun istisnası vardır. Sayı hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte değerlendirilebilir; yalnızca çalıştığınız şubedeki masa sayısına bakılmaz. Kıdemin hesabında da aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler önemlidir. Bazı üst düzey işveren vekilleri korumanın dışında kalır; sadece unvanda “müdür” yazması tek başına yeterli değildir.

Sözleşmede “belirli süreli” yazması da incelemeyi bitirmez; bu sözleşme türü için kanunun aradığı objektif koşullar araştırılır. İş güvencesi kapsamına girmeyen bir çalışan açısından ücret, kullanılmamış izin, kıdem veya ihbar gibi talepler yine ayrıca gündeme gelebilir. İşe iade hakkının bulunmaması bütün işçilik haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Bir ay ve iki hafta: birbirinden farklı iki süre

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesine göre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır. Bir ayı otomatik olarak otuz gün kabul etmeyin. İhbar süresi verilmiş olması da başvurunun mutlaka son çalışma gününden başlayacağı anlamına gelmez. Tarihin tartışmalı olduğu dosyalarda en erken olası bildirim esas alınarak gecikmeden değerlendirme yapılması hak kaybı riskini azaltır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. İşverene itiraz dilekçesi vermek, insan kaynaklarından cevap beklemek veya ALO 170’e şikâyet etmek bu özel başvuru yollarının yerine geçmez. Arabuluculuk başvurusunda işe iade talebinin açıkça yer alması; tazminat ve alacak taleplerinin de kendi kapsamlarıyla belirlenmesi gerekir.

“Performans düşüklüğü” veya “küçülme” denmesi yeterli mi?

Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Performans iddiasında önceden bilinen ölçütler, değerlendirme dönemi, benzer çalışanlara uygulama ve gerekli hâllerde savunma süreci incelenir. İşletmesel nedenle fesihte kararın gerçekliği ve tutarlı uygulanması araştırılır. Her fesihte aynı belgeler aranmadığı gibi, işverenin tek cümlelik açıklaması da kendiliğinden geçerli sebep oluşturmaz. İşçi farklı bir gerçek neden ileri sürüyorsa bu iddiayı destekleyen olguları ortaya koymalıdır.

Davayı kazandıktan sonra da işlem yapmanız gerekir

İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurunun gerçek bir işe dönme iradesi taşıması ve ulaştığının ispatlanabilmesi önemlidir. İşverenin başvuru üzerine işe başlatma süresi bir aydır. İşe başlatılmama hâlinde mahkemenin belirlediği dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki tazminat; ayrıca kanundaki koşullarla en çok dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar gündeme gelir. Bunlar her dosyada otomatik “on iki maaş” ödeneceği anlamına gelmez.

Arabuluculuk teklifinde nelere bakmalısınız?

Teklifin hangi alacakları kapattığını, brüt ve net tutar ayrımını, ödeme tarihini ve taksit şartlarını görün. İşe dönüş kararlaştırılıyorsa başlatma tarihi, boşta geçen süre hakları ve işe başlatmama hâlindeki tutarın kanuni çerçevede açıkça belirlenmesi gerekir. Sadece toplam rakama odaklanmak, ayrı bir alacaktan farkında olmadan vazgeçmeye yol açabilir.

Sık sorulan sorular

Tazminatımı aldım; işe iade talebi biter mi?

Salt kıdem veya ihbar ödemesi ile işe iade hakkından geçerli biçimde vazgeçme aynı şey değildir. İmzalanan anlaşma, fesih türü ve süreler birlikte incelenir.

İşten çıkış kodu mahkemeyi bağlar mı?

Kod önemli bir kayıttır; fakat feshin gerçek nedeni yalnızca bu kodla belirlenmez. Yazışmalar, bildirim ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

İşveren geri çağırırsa ne yapmalıyım?

Çağrıyı cevapsız bırakmayın. Görev, ücret, işyeri ve başlama koşullarının gerçek bir işe başlatma teklifi oluşturup oluşturmadığını inceletin; cevap ve tebligat tarihlerini saklayın.

İlgili rehberler

• Maaşım ve Fazla Mesaim Ödenmiyor: Deliller, Haklı Fesih ve Alacak Yolları
• İstifaya Zorlanıyorum: İbraname, İkale ve Arabuluculukta Hak Kaybını Önleme
• İşyerinde Mobbinge Uğruyorum: Güncel Başvuru Yolları ve Delil Rehberi
• Maaşım Elden Ödeniyor, SGK’m Eksik Yatıyor: Hizmet ve Kazanç Tespiti
• İş Hukuku — uzmanlık alanımız

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• Adalet Bakanlığı — İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk

Güncelleme: 21 Ekim 2026. Bu içerik Türk hukukuna ilişkin genel bilgilendirmedir; somut olay için hukuki değerlendirme yerine geçmez. Başvuru ve dava süreleri dosyanın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir. Görsel temsilîdir.