Sürekli küçük düşürülmek, görevlerden dışlanmak, gerçekçi olmayan hedeflerle istifaya itilmek veya herkesin önünde aşağılanmak çalışma hayatını dayanılmaz hâle getirebilir. Böyle bir durumda yalnızca “mobbing görüyorum” demek yerine olayların kim tarafından, ne zaman ve nasıl tekrarlandığını göstermek gerekir. Bu rehber, özel sektör çalışanlarının delillerini koruyarak uygun başvuru yolunu seçmesine yardımcı olmak için hazırlanmıştır. Kamu görevlilerinin idari başvuru ve dava yolları ayrıca değerlendirilmelidir.
Mobbing ile her işyeri anlaşmazlığı aynı değildir
Psikolojik taciz değerlendirmesinde davranışların sistematikliği, sürekliliği, hedef aldığı kişi ve çalışma ilişkisine etkisi önemlidir. Tek seferlik eleştiri, objektif performans takibi veya hukuka uygun görev dağılımı kendiliğinden mobbing sayılmaz. Buna karşılık tek bir davranış mobbing ölçütlerini karşılamasa bile hakaret, tehdit, cinsel taciz veya ayrımcılık gibi başka bir ihlal oluşturabilir. Sorunun adını koymaya çalışırken bu ayrı koruma yollarını ihmal etmeyin.
Örneğin bir çalışana işin gereği açıklanmadan sürekli anlamsız görevler verilmesi, çalışma araçlarının alınması ve ardından verimsizlikle suçlanması birlikte ele alınabilir. Aynı şekilde toplantılardan dışlama ile sürekli aşağılayıcı mesajlar ayrı ayrı değil bütün süreç içinde değerlendirilir. Delil dosyası, davranışı anlatmak kadar bunun olağan iş yönetiminden neden ayrıldığını da göstermelidir.
2025/3 sayılı Genelge ne getirdi?
6 Mart 2025’te yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi; önleyici işyeri politikalarını, eğitimleri, şikâyetlerin etkin ve hızlı araştırılmasını ve süreçte gizliliği vurgular. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden oluşturulmuş; ALO 170 üzerinden bilgilendirme ve destek sürdürülmüştür. Bu güncel çerçeve, işverenin koruyucu uygulamalarını değerlendirmede önem taşır. Genelge, her başvuruda otomatik tazminat ödenmesi veya bütün olaylar için yeni ve tek bir dava yolu anlamına gelmez.
Olay günlüğü nasıl tutulur?
Her olay için tarih, saat, yer, katılan kişiler, kullanılan söz veya davranış, tanık ve ilgili belgeyi yazın. Yorum ile gözlemi ayırın: “beni yıldırmak istedi” yerine “toplantıda şu ifadeyi kullandı, aynı görev üç kez yazılı açıklama olmadan geri alındı” gibi somut anlatım kurun. İş yükü ve hedef değişiklikleri için önceki görev tanımıyla sonraki talimatları karşılaştırın. Sonradan oluşturulan günlük tek başına her şeyi ispatlamaz; diğer kayıtlarla birlikte anlam kazanır.
- Size gönderilen e-posta ve mesajları tarih, gönderen ve konuşma bütünlüğüyle koruyun.
- Görev, vardiya, performans hedefi ve izin taleplerindeki değişiklikleri belgeleyin.
- Olayı doğrudan gören veya duyan kişileri, bildikleri olaylarla birlikte belirleyin.
- Sağlık etkileri varsa gecikmeden sağlık hizmeti alın ve gerçek tıbbi kayıtları saklayın.
- İç şikâyetlerinizin içeriğini, teslimini ve verilen cevabı dosyalayın.
Delil toplarken yeni bir ihlal oluşturmayın
Hukuka uygun erişiminiz bulunan kendi yazışmalarınızı korumakla başkasının hesabına girmek veya şirketin tüm dosyalarını kopyalamak farklıdır. Özel konuşmaların gizlice kaydı, kişisel veri ve ceza hukuku yönünden ayrıca risk taşır; genel bir yöntem olarak önerilemez. Delilin elde edilişinin hukuka uygunluğu somut olayda incelenmelidir. Gereksiz üçüncü kişi verilerini yaymayın, sosyal medyada kişileri hedef göstermeyin ve kayıtların aslını değiştirmeyin.
İşverene yazılı bildirim neden önemlidir?
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik ya da cinsel tacizi önlemeye yönelik gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirir. Yetkili insan kaynakları birimine veya uygun yönetim kademesine yapılacak somut bildirim; olayların araştırılmasını, devam eden davranışın durdurulmasını ve koruyucu tedbirleri talep edebilir. Şikâyetin muhatabı bizzat ilgili yönetici ise şirketin alternatif bildirim kanalı araştırılmalıdır. Bildirim, kişisel saldırı yerine olay ve talep içermelidir.
Acil tehdit veya şiddet bulunan olaylarda yalnızca kurum içi incelemeyi beklemek doğru olmayabilir; olayın niteliğine göre kolluk, savcılık ve koruyucu başvuru yolları ayrıca değerlendirilir. Sağlık desteği almak da hukuki süreçten bağımsız bir ihtiyaç olabilir. Sağlık raporu, zarar ve zaman ilişkisi bakımından yardımcıdır; tek başına hangi kişinin hangi davranışı gerçekleştirdiğini kesinleştirmez.
ALO 170, TİHEK, arabuluculuk ve dava
ALO 170 çalışma hayatına ilişkin bilgilendirme ve başvuru kanalıdır. Ayrımcılık temeli ve diğer kabul koşulları bulunan olaylarda TİHEK başvurusu değerlendirilebilir; Kurumun görev alanı her işyeri çatışmasını kapsayan sınırsız bir tazminat yolu değildir. İç şikâyet veya idari başvuru, mahkemeye başvuru sürelerinin kendiliğinden durduğu varsayımıyla kullanılmamalıdır.
Özel sektör iş ilişkisinden doğan tazminat taleplerinde kural olarak dava öncesi arabuluculuk gündeme gelir. Talebin dayanağı, zarar, olayların ağırlığı ve ispat durumu birlikte incelenir. Davranış ayrıca suç oluşturuyorsa ceza başvurusu ayrı yürüyebilir; “mobbing” sözcüğü tek başına her olayda belirli bir suçun oluştuğu anlamına gelmez. Haklı fesih düşünülüyorsa neden, bildirim ve süreler önceden değerlendirilmelidir. Sadece işe gitmeyi bırakmak, işverenin devamsızlık iddiasına yol açabilir.
Sık sorulan sorular
Kaç ay sürerse mobbing sayılır?
Her olay için geçerli sabit bir ay veya tekrar sayısı yoktur. Süreç, sistematiklik, hedef ve etkiler birlikte değerlendirilir.
Tanığım yoksa başvuru yapamam mı?
Yazışmalar, görev değişiklikleri, şikâyetler ve sağlık kayıtları gibi farklı deliller bulunabilir. Her birinin neyi ispatladığı ve birlikte oluşturduğu görünüm incelenir.
Şikâyetten sonra işten çıkarılırsam?
Fesih nedenini ve şikâyetle zaman ilişkisini belgeleyin. İşe iade kapsamındaysanız bir aylık arabuluculuk süresi ayrıca önemlidir; idari şikâyetin sonucunu beklemeyin.
HUKUKİ DEĞERLENDİRME
Yaşadığınız süreci ve korunması gereken delilleri değerlendirelim
2025/3 sayılı Genelge ışığında mobbing iddiasını somutlaştırma, hukuka uygun delil toplama, işverene bildirim ve başvuru yolları. Dosyanızdaki belgeler ve önemli tarihler üzerinden hukuki seçenekleri birlikte ele alabiliriz.
İlk iletişimde olayın kısa özeti ve önemli tarihler yeterlidir. Belgelerinizi yalnızca avukatlarımızın talebi üzerine, size bildirilen iletişim kanalı üzerinden iletin. Şifre veya tek kullanımlık kod paylaşmayın.
İlgili rehberler
- İşten Çıkarıldım: İşe İade Başvurusu, Süreler ve İlk Adımlar
- Maaşım ve Fazla Mesaim Ödenmiyor: Deliller, Haklı Fesih ve Alacak Yolları
- İstifaya Zorlanıyorum: İbraname, İkale ve Arabuluculukta Hak Kaybını Önleme
- Maaşım Elden Ödeniyor, SGK’m Eksik Yatıyor: Hizmet ve Kazanç Tespiti
- İş Hukuku — uzmanlık alanımız
Resmî kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — 417 ve 420. maddeler
- TİHEK — 2025/3 sayılı Genelge hakkında resmî açıklama
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
Güncelleme: 21 Ekim 2026. Bu içerik Türk hukukuna ilişkin genel bilgilendirmedir; somut olay için hukuki değerlendirme yerine geçmez. Başvuru ve dava süreleri dosyanın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir. Görsel temsilîdir.