Türkiyədə işdən çıxarılma: işə bərpa, müraciət müddətləri və ilk addımlar

İşdən çıxarılma yalnız son əməkhaqqının və təzminatın hesablanması deyil. İşə qayıtmaq istəyən şəxs üçün əvvəlcə xitam bildirişinin nə vaxt verildiyi və işə bərpa müdafiəsinin əhatəsinə düşüb-düşmədiyi müəyyən edilməlidir. İşəgötürənin “əvvəl hesablaşaq, sonra danışarıq” deməsi qısa müraciət müddətini dayandırmır. Bu bələdçi əsasən Türkiyənin 4857 nömrəli Əmək Qanununa tabe özəl sektor işçilərinə aiddir. Dövlət qulluqçuları və xüsusi qanunlara tabe şəxslər üçün qaydalar fərqlənə bilər.

İlk gün hansı sənədləri saxlamalısınız?

Xitam bildirişini, zərfi və ya elektron çatdırılma təsdiqini, əmək müqaviləsini, son əməkhaqqı cədvəllərini və SGK-nın işdən ayrılma qeydini birlikdə saxlayın. Bildiriş şifahi verilibsə, tarixi, iştirakçıları və deyilən səbəbi dərhal yazın. İş yerinə buraxılmamaq, korporativ hesabın bağlanması və ya iş qrafikindən çıxarılmaq da xitam tarixinin müəyyən edilməsində əhəmiyyətli ola bilər. Yazılı sənəd gözləyərkən müraciət müddətini qaçırmayın.

• Bildiriş tarixini və faktiki son iş gününü ayrı qeyd edin.
• Fəaliyyət qiymətləndirmələrini, izahat tələblərini və cavablarınızı qoruyun.
• Vəzifənizi və oxşar işlərdə çalışanları göstərən, qanuni əldə edə bildiyiniz sənədləri müəyyənləşdirin.
• İstefa, qarşılıqlı xitam və ya bütün hüquqların alındığını bildirən sənəd tələb edilirsə, surətini götürüb məzmununu yoxlatdırın.

Hər işdən çıxarılan şəxs işə bərpa tələb edə bilərmi?

Ümumi qaydada müddətsiz əmək müqaviləsi, ən azı otuz işçi və ən azı altı aylıq iş stajı tələb olunur. Yeraltı işlərdə çalışanlar üçün altı aylıq staj şərti tətbiq edilmir. Say hesabında eyni işəgötürənin eyni fəaliyyət sahəsindəki iş yerləri birlikdə nəzərə alına bilər; yalnız sizin filialdakı işçi sayı həlledici deyil. Staj üçün də eyni işəgötürənin müxtəlif iş yerlərindəki dövrlər əhəmiyyətlidir. Bəzi yüksək vəzifəli işəgötürən nümayəndələri müdafiədən kənarda qalır, lakin təkcə “müdir” adı bunu müəyyən etmir.

Müqavilədə “müddətli” yazılması da araşdırmanı bitirmir: bu növ üçün tələb edilən obyektiv şərtlər yoxlanılır. İşə bərpa müdafiəsindən kənarda qalan işçinin ödənilməmiş əməkhaqqı, istifadə edilməmiş məzuniyyət, staja və ya xəbərdarlığa görə təzminat tələbləri qala bilər. İşə bərpa hüququnun olmaması bütün əmək hüquqlarının itirilməsi demək deyil.

Bir ay və iki həftə: iki fərqli müddət

4857 nömrəli Qanunun 20-ci maddəsinə görə, xitam bildirişinin çatdırılmasından etibarən bir ay ərzində işə bərpa tələbi ilə mediasiyaya müraciət edilməlidir. Bir ayı avtomatik otuz gün saymayın. Xəbərdarlıq müddətinin verilməsi hesablamanın mütləq son iş günündən başlanması demək deyil. Tarix mübahisəlidirsə, mümkün ən erkən bildirişə əsaslanaraq vaxtında hüquqi qiymətləndirmə aparılması riski azaldır.

Mediasiyada razılıq əldə edilməzsə, yekun protokolun tərtib edildiyi tarixdən iki həftə ərzində əmək məhkəməsində iddia qaldırılmalıdır. İşəgötürənə etiraz, insan resurslarının cavabını gözləmək və ya ALO 170-ə şikayət bu prosedurları əvəz etmir. Mediasiya müraciətində işə bərpa açıq göstərilməli, təzminat və digər pul tələbləri də öz məzmununa uyğun müəyyən edilməlidir.

“Aşağı iş göstəricisi” və ya “ixtisar” demək kifayətdirmi?

Xitamın əsaslı səbəbə söykəndiyini sübut etmək işəgötürənin üzərinə düşür. Fəaliyyətlə bağlı iddiada əvvəlcədən bilinən meyarlar, qiymətləndirmə dövrü, oxşar işçilərə münasibət və tələb olunduqda izahat imkanı araşdırılır. Təşkilati səbəbdə qərarın gerçəkliyi və ardıcıl tətbiqi yoxlanılır. Hər xitamda eyni sənədlər tələb edilmir; qısa izah da özlüyündə əsaslı səbəb yaratmır. İşçi başqa həqiqi səbəb irəli sürürsə, onu dəstəkləyən faktları göstərməlidir.

Məhkəmədə qalib gəldikdən sonra da addım atılmalıdır

İşçi qanuni qüvvəyə minmiş qərarın ona çatdırılmasından etibarən on iş günü ərzində işə başlamaq üçün işəgötürənə müraciət etməlidir. Müraciət həqiqi qayıtmaq iradəsi daşımalı və çatdırılması sübut edilə bilməlidir. İşəgötürənin müraciətdən sonra işə başlatmaq üçün bir ayı var. Başlatmadıqda məhkəmənin müəyyən etdiyi dörd-səkkiz aylıq əməkhaqqı məbləğində təzminat və qanuni şərtlərlə ən çox dörd aylıq işlənilməyən dövrün əməkhaqqı və digər hüquqlar gündəmə gələ bilər. Bu, hər işdə avtomatik “on iki maaş” deyil.

Mediasiya təklifində nəyi yoxlamalısınız?

Təklifin hansı tələbləri bağladığını, məbləğlərin tutulmalardan əvvəl və ya sonra olduğunu, ödəniş tarixini və hissəli ödəniş şərtlərini aydınlaşdırın. İşə qayıdış razılaşdırılırsa, başlama tarixi, işlənilməyən dövrün hüquqları və başlatmama halındakı məbləğ qanuni çərçivədə açıq yazılmalıdır. Yalnız yekun rəqəmə baxmaq ayrıca hüquqdan fərqində olmadan imtinaya səbəb ola bilər.

Tez-tez verilən suallar

Təzminatı almışam; işə bərpa tələbim bitirmi?

Staja və ya xəbərdarlığa görə ödəniş almaq işə bərpadan etibarlı imtina ilə eyni deyil. İmzalanmış razılaşma, xitam forması və müddətlər birlikdə araşdırılır.

SGK çıxış kodu məhkəməni bağlayırmı?

Kod mühüm qeyddir, lakin gerçək səbəb yalnız onunla müəyyən edilmir. Yazışmalar, bildiriş və digər sübutlar birlikdə qiymətləndirilir.

İşəgötürən geri çağırarsa nə etməliyəm?

Çağırışı cavabsız qoymayın. Vəzifə, əməkhaqqı, iş yeri və başlama şərtlərinin həqiqi işə başlatma təklifi olub-olmadığını yoxlatdırın; çatdırılma və cavab tarixlərini saxlayın.

Əlaqəli bələdçilər

• Türkiyədə əməkhaqqım və əlavə iş haqqım ödənilmir: sübutlar və tələb yolları
• Türkiyədə istefaya məcbur edilirəm: ibraname, ikale və mediasiyada hüquqlar
• Türkiyədə iş yerində mobbinq: sübutlar və aktual müraciət yolları
• Türkiyədə nağd maaş və natamam SGK bildirişi: iş stajı və qazancın müəyyən edilməsi
• Əmək hüququ — fəaliyyət sahəmiz

Rəsmi mənbələr

• Türkiyənin 4857 nömrəli Əmək Qanunu
• 7036 nömrəli Əmək Məhkəmələri Qanunu
• Ədliyyə Nazirliyi — əmək hüququnda ixtisaslaşmış mediasiya

Yenilənmə: 21 oktyabr 2026. Bu məzmun Türk hüququ haqqında ümumi məlumatdır və konkret işin hüquqi qiymətləndirilməsini əvəz etmir. Müraciət və iddia müddətləri hər iş üzrə ayrıca yoxlanmalıdır. Görsəl təmsilidir.